「360度回馈」(360-degree feedback)是指透过全面、多元资料的搜集与分析过程，以协助个人成长、发展或作为评鉴个人绩效的一种方法，以便做到更公平、公正的评鉴。资料来源包括自己、上级、部属、同事以及外部相关人员。

「360度回馈」又称为「多评量者回馈」(multirater feedback)、「多来源回馈」(multisource feedback)、「向上回馈」(upward feedback)、「全圆回馈」(full-circle feedback)，是企业界用来发展人力资源的一种方法。提倡者主张：如果以个人做为一个圆的圆心，同事看到的面大约是90度，上级约为180度，部属及外部人员感受到的面为270度，视导人员所看到的面向必须是360度，也就是多方面搜集数据，做全面性的评估。

这种方法源自于企业界，在企业界起初是作为提升主管领导能力之用。1960年代以前，企业界对于中阶经理级主管的考评及指导多采「上级评鉴」的模式，也就是由上级主管依据自己的观察结果，直接评断下级主管的表现或要求应如何改进。1960年代后期，团体成长技术引进评鉴的领域，这种方法透过小组讨论的方式，提供同仁对于主管的看法与建议，让主管察觉自己的优劣，自我评鉴乃成为重要途径。1980年代之后，员工的专业能力提高，员工自主以及员工参与的概念兴起，加上研究显示约仅10%的经理能够正确的评量自己的表现，所以多角度评量的方法，便逐渐兴起，而360度回馈不仅是多角度，而且是多密度的回馈方式。

目前，360度回馈以不仅用于评量主管的表现，也不限于个人成长或绩效的评量，举凡人员甄选、工作分配、组织改革等，都已经有广泛使用的例子。一般而言，360度回馈的实施程序包括：准备、设计、执行、评估四个阶段。准备阶段的重要工作，包括获得上级的支持、成立设计小组及倡导；在设计阶段，要确定实施目标(如发展或绩效导向)以及发展搜集数据的调查工具；到了执行阶段，要选定评分小组，并实施回馈、计分、报告撰写等训练；最后依据各项资料评估个人的行为表现。在实际实施时，调查工具是以能力为基础所设计出来的一种调查表，评分小组人员包括上级，自己、部属、其它同仁以及外部人员，评分人员必须确保其隐匿性。

整体而言，360度回馈是评量个人的一种方法，其设计在于提高评量过程与结果的信度与效度。在学校方面，像教师评鉴、校长评鉴等都可以采用此种回馈的设计，建立评量的专业性，使受评者能心服口服，并从中获得成长与发展。